Der klassische Coaching-Begriff und die Irrtümer:

Mit dem Thema Coaching sind viele Mythen und unerfüllte Träume verbunden. Menschen, die noch nie bei einem professionellen Coach waren, tragen oft den Mythos in sich, ein Coach wäre so etwas wie ein Wundermittel gegen alle Alltagsbeschwerden. Er könnte, ohne die Psyche zu tangieren, Verhalten stylen helfen und Erfolgsdesign leisten. Auf der Anbieterseite hängen viele Personen, die „Coach“ auf ihre Visitenkarte gedruckt haben, dem Traum vom großen Geld nach – auch solche, die viel Geld in imageträchtige Aus- und Weiterbildungen investiert haben.

Es ist kein Wunder, dass der Begriff „Coach“ nicht geschützt ist

Wer wollte auch ernsthaft und belastbar definieren, was genau ein Coach ist und was auf keinen Fall?
Die hier folgenden Betrachtungen sollen einerseits den gängigen Coachingbegriff in Abgrenzung zur Psychotherapie (und umgekehrt) in Frage stellen, andererseits zeigen, wodurch sich unsere Haltung und unser Handeln als Berater von dem streng als Coaches definierter Personen unterscheidet.

Die unsichtbare, oft nicht vorhandene Grenze zwischen Therapie und Coaching

Zwischen dem betriebswirtschaftlich orientierten Beratungsfeld für Manager und leitende Angestellte und dem privaten, sehr persönlichen Bereich verschwimmen die Grenzen nicht nur. Es gibt diese Grenze nicht, wenn ein Berater seine Aufgabe – das Wort „ganzheitlich“ ist reichlich abgenutzt – umfassend erfüllt.
Nie kommt der gestresste Manager alleine in eine Sitzung. Immer dabei sind seine verletzlichen und verletzten Seiten, seine unerfüllten Anliegen, seine Ängste, seine Phasen der Niedergeschlagenheit und der vorübergehenden Aussichtslosigkeit.

Wer wollte hier unterscheiden können zwischen Manager-Themen, die ein Coach berühren darf, und anderen Themen, für die gemäß Begriffsdefinition Coach ein Psychotherapeut bzw. Arzt hinzugezogen werden müsste?

Wer das Ego-State-Prinzip von Louise Reddemann verstanden hat, sieht den Menschen als wandlungsfähig nicht nur im Hinblick auf seinen Beruf und seine Lebensgestaltung; der Mensch ändert seinen Ich-Zustand nicht nur wöchentlich oder täglich, sondern stündlich, ja jede Minute und in Sekundenbruchteilen, je nach Kontext.
Der folgende Satz zeugt von entsprechend wenig Wissen bezüglich der psychologischen Phänomene, die im Zusammenhang mit dem Wunsch nach und dem Empfangen von Beratung auftreten:

Unterschiede zwischen Coaching und Psychotherapie

Wer definiert die Unterschiede, die zwischen Coaching und Psychotherapie angeblich bestehen? Verkürzt ausgedrückt ist Coaching das kurze, wenig emotionale Beraten und Psychotherapie das emotionalere, lange dauernde Setting.
Die Seite coaching-report.de befasst sich mit Definitionen zum Thema Coaching. Unter Unterschiede zwischen Coaching und Psychotherapie führt sie folgende Eigenschaften und Kennzeichen auf:

Versuche, Zielgruppen zu definieren

Der Coaching-Report versucht folgendermaßen, die Lager zu trennen:
Zielgruppe von Coaching: In der Regel Personen mit Management-Aufgaben. Einwand aus unserer eigenen Beratungs-Praxis: Unternehmen sehen gerade auch bei sogenannten „einfachen Angestellten“ den großen Nutzen, den eine Kurzzeitberatung sowohl den Angestellten als auch ihren Vorgesetzten bieten kann.
Zielgruppe von Psychotherapie: Keine vorbestimmte Zielgruppe bzgl. Aufgabe oder Funktion. Das trifft nur eingeschränkt zu. Viele Personen, die eigentlich eine Psychotherapie suchen, wenden sich an einen Coach. Viele unternehmen dies aus versicherungstechnischen Gründen. Lebens-, Renten- und Berufsunfähigkeitsversicherungen verlangen die schonungslose Offenlegung jeglicher psychotherapeutischer Leistungsinanspruchnahme. Beim Verschweigen seitens des Versicherungsnehmers können die Versicherungen rückwirkend Verträge kündigen und Leistungen verweigern.

Viele gehen zum Coach, um Ärger mit der Versicherung zu vermeiden

Es ist ein heikles Umfeld. Viele Menschen mit Existenzängsten, Depressionen und Erschöpfung landen bei einem Coach. Und welcher ökonomisch denkende Coach wird sich freiwillig entscheiden, eine Sitzung abzubrechen und den Klienten zu einem Psychotherapeuten zu schicken?
Ein professioneller Berater mit entsprechendem therapeutischen Hintergrund ist seinem Klienten gegenüber loyal. Ein rein auf Business-Themen fokussierter Coach kann einen wesentlichen und notwendigen Teil des Beratungsprozesses nicht bedienen: den Bereich, in dem berufliche Aufgaben, Karriere und Entfaltung untrennbar mit seelischen Vorgängen, mit imaginativen und emotionalen Prozessen verbunden sind. Und das sind sie immer, die beruflichen Themen.

Coaching in Frage stellen
Weitere Unterschiedsdefinitionsversuche auf Coaching-Report.de: Coaching wurde im Profit-Bereich entwickelt und findet hauptsächlich dort statt. Psychotherapie hingegen würde den Non-Profit-Bereich betreffen. So steht es dort sinngemäß.
Auch hier wird der Versuch deutlich, eng miteinander verbundene Themen und Lebensbereiche voneinander zu trennen.
Man kann jedoch nicht ernsthaft feststellen, dass z.B. in sozialen Bereichen keine Coachings stattfinden bzw. hochdotierte Manager sich nicht von Psychiatern wegen Panikattacken behandeln lassen bzw. zur Selbstmedikation in Form gesellschaftlich akzeptierter Substanzen greifen.
Laut Coaching-Report steht beim Coaching „die berufliche Rolle bzw. damit zusammenhängende Anliegen des Klienten (Schwerpunkte: Leistung und Führung)“ im Vordergrund – mit einem konkreten Bezug zur Unternehmensrealität. Psychotherapie hingegen wird in vermeintlicher Abgrenzung zum Coaching als die „Bearbeitung tiefgehender privater und persönlicher (psychischer) Schwierigkeiten unter Berücksichtigung der individuellen Lebensgeschichte“ definiert, wobei die „thematisierten Probleme auch weiter zurückliegen können.“
Coaching soll keine Partei für nur einen Lebensbereich ergreifen

Diskussion dieses Punktes: Ein Coach, der die berufliche Funktion eines Menschen in den Vordergrund rückt, arbeitet de facto einseitig und parteiisch für einen, aber eben nur einen Bereich des Lebens. Parteiisch deshalb, weil „im Zweifelsfall“, wenn einem Manager eines Tages von der Ehefrau die Pistole auf die Brust gesetzt werden kann: entweder mehr Zeit für die Familie oder keine Familie mehr, die Entscheidung gegen die Familie fallen kann, statt einen Berater aufzusuchen, der sich in beiden Welten immer wieder aufs neue ortskundig macht: im Berufsleben und in den komplexen systemischen Zusammenhängen von Familien. Der Manager kann ohne eine Beratung, die seinen Zielkonflikt aufzeigt, in Versuchung geraten, seine im Coaching erworbenen und trainierten Ansprüche an „Überdurchschnittliche Leistungsentfaltung“ gegen den Erhalt der Familie durchzusetzen. Da auf der Coaching-Report-Seite auch hier eine Definition von Psychotherapie steht, wird auch diese einer kritischen Betrachtung unterzogen.

Wer vermittelt eigentlich zwischen Coaches und Psychotherapeuten?

Wenn Psychotherapie überwiegend oder nur die Bearbeitung tiefgehender privater und persönlicher (psychischer) Schwierigkeiten unter Berücksichtigung der individuellen Lebensgeschichte“ sein soll, was unternimmt der Psychotherapeut dann, wenn die psychischen Schwierigkeiten z.B. mit einem tyrannischen Chef oder unklaren Arbeitsaufträgen und mit Zielkonflikten zu tun haben?
Bricht der Psychotherapeut dann die Therapie ab und schickt seinen Patienten zum Coach, weil der Coach die „die berufliche Rolle bzw. damit zusammenhängende Anliegen des Klienten (Schwerpunkte: Leistung und Führung)“ schließlich gelernt hat? Thematisierte Probleme können laut coaching-report.de bei der Psychotherapie weiter zurückliegen. Doch nicht nur. Selbstverständlich gibt es auch im beruflichen Beratungskontext Probleme, deren erstmaliges Auftreten lange zurückliegt und die durch fortgesetztes Wiederholen von Verhaltensweisen und beruflichen Beziehungen stabilisiert werden.

Selbstmanagement hier – Selbstchaos vermeintlich dort

Die Selbstmanagementfähigkeiten des Klienten müssten beim Coaching funktionstüchtig sein, wogegen der Mangel an Selbstmanagementfähigkeiten in der Regel eine Psychotherapie notwendig mache, schreibt der Autor beim Coaching-Report.
Auch hier ist eine Verkürzung der Sachverhalte unübersehbar. Nicht berücksichtigt wird hier, dass gerade im beruflichen Kontext oft Beratung von Personen nachgefragt wird, die ein Schwinden und Abhandenkommen ihres Selbstmanagements feststellen.
Wer sich mit einem klaren Ziel für eine Psychotherapie (ohne Abhängigkeitsentwicklung) entscheidet, beweist gerade damit ein hohes Maß an Reflexionsfähigkeit und Selbstmanagement. Eine Psychotherapie, die nicht auf der Basis von Gleichrangigkeit zwischen Therapeut und Klient stattfindet, die nicht die Kompetenzfokussierung und die Erhöhung der Wahlmöglichkeiten des Patienten in den Mittelpunkt stellt, ist falsch konzipiert und kontraindiziert.

Vermeintliche Unterschiede auf emotionaler Ebene zwischen Coaching und Psychotherapie

Der Coaching-Report beschreibt es so: Im Coaching gehe es um eine „meist geringe emotionale Tiefe der thematisierten Probleme“, wohingegen in der Psychotherapie „oftmals tiefgehende emotionale Probleme thematisiert“ würden.
Hier stellt sich die Frage, wie wenig schwingungsfähig (empathisch) ein Coach sein muss, um zentrale Coaching-Themen von Klienten wie Karriere, Leistung, Angst vor Blamage, Scham, Ansehensverlust und Versagensangst nur eine geringe emotionale Tiefe beizumessen. Menschen geben ihre letzten Reserven, verschweigen gesundheitliche Probleme, gehen krank zur Arbeit (Presentismus), riskieren ihre Beziehungen und Familien, um im Beruf Anerkennung zu erlangen.

Auch im Coaching geht es emotional und psychosomatisch zu

Wer in Abrede stellt, dass dies berufliche Existenzfragen zu den hochemotionalen Themen zählen, die den Nachtschlaf und die Ausgeglichenheit nehmen, stellt einen wesentlichen Punkt in Frage, der bei jeder menschlich und professionell ausgewogenen Beratung unverzichtbar ist: die Untrennbarkeit der rationalen Anteile des Menschen von seinen emotionalen Anteilen.

Das ideale Coaching-Ergebnis: emotionale Manager!

Ein Manager, der keine emotionale Tiefe gegenüber seinen Mitarbeitern und Geschäftspartnern spüren und spüren lassen kann, wird als Technokrat enttarnt – und eher gemieden werden. Gerade das aber sollte nicht das Ziel eines Coachings sein. Wir brauchen keine kalten Funktionsträger.
Erfolgreiche Unternehmen beschäftigen Persönlichkeiten mit Verstand und Herz, mit Charakter und dem Mut, emotionale Wagnisse einzugehen, kritikfähig zu sein und zu Veränderungen bereit. Nur solche Personen werden als Leitfiguren anerkannt. Andere werden bestenfalls toleriert oder gefürchtet.

Welcher Coach wollte die Schwere von Problemen definieren?

Für schwerwiegende psychische Probleme ungeeignet sei das Coaching, schreibt der Coaching-Report weiter. Nur – wer definiert eigentlich, was ein schwerwiegendes psychisches Problem sein sollte? Der Coach? Der darf solche Probleme gar nicht behandeln, weil er sie nicht einmal diagnostizieren kann. Das Herrschaftswissen, was schwerwiegende psychische Probleme sind, wird dem Psychotherapeuten zugesprochen, dem Seelenbehandler. Es muss bei dieser Weltordnung noch einen dritten im Bunde geben: einen fürs Körperliche, und den gibt es:

So sieht die Kompetenzaufteilung leider häufig aus:

Der Coach behandelt das Management, den Organigramm-Insassen.
Der Psychotherapeut behandelt isoliert von der Berufswelt die Psyche.
Der Dritte behandelt den Körper – wiederum getrennt von Berufsträger und Psyche.
Absurd?
Gehen Sie in eine orthopädische Praxis und befragen Sie zwei, drei Patienten mit Rückenschmerzen nach der Vorgeschichte ihrer Beschwerden. Oder hören Sie sich im Wartezimmer des Gastroenterologen nach den beruflichen und privaten Anforderungen von Ulcus-Patienten um.
Absurd ist es in der Tat, Soma und Psyche getrennt zu sehen und von diesen getrennt auch noch das Betriebswirtschaftliche Individuum, den Organigramm-Insassen.

„Ganzheitlich“ ist ein abgenutzter, hohler Begriff

Es ist für viele Coaches offenbar berückend, von 360°-Feedback zu sprechen. Ausgerechnet eine Konzeptidee, die offensichtlich auf der Abtrennung zentraler Existenzmerkmale des Menschen beruht, wird als ganzheitlich bezeichnet.

Eine umfassende, dem Menschen und seinem Menschsein gerecht werdende Beratung muss alle Bereiche des Menschen ansprechen und mit ihnen in einen tragfähigen Kontakt kommen:
die Außenwelt (Berufs- und Familienrollen)
die innere (emotionales Erleben) und die Verkörperung aller Aktion und Interaktion: die psychosomatischen Wechselprozesse.
Vor allem sollte es in der Beratung das oberste Ziel sein, alle Lebensbereiche in Einklang zu bringen. Dann ist Leistung so selbstverständlich wie ein tragfähiger Kompromiss mit der Familie und als Resultat eine gute körperliche Gesundheit.
Konzepte und Ansätze, mit denen die vom Menschen selbst beschriebene, erschaffene und erlebte Realität des zu zerteilen suchen, definieren Beratungszuständigkeiten, die sich den Menschen von ihrem Einklang mit sich und vom Erleben von Stimmigkeit entfernen. Das kann nicht das Ziel von Beratung oder Coaching sein.
Wenn Coaching einseitig die Schlagzahl erhöht, ist Verschleiß die Folge

Wer Produktionsprozesse kennt, in denen Maschinen laufen, weiß: überdurchschnittliche Leistung erhöht den Verschleiß.
Überdurchschnittliche Leistungsentfaltung sei das Ziel von Coaching, so schreibt der Coaching-Report von Christopher Rauen. Für Leistung werden Manager bezahlt. Und für den Versuch, permanent überdurchschnittlich zu sein, bezahlen wiederum viele Manager und ihre Familien.
Als Unterscheidungsmerkmal zum Coaching wird angeführt, in der Psychotherapie gäbe es eine „Häufige Pathologisierung nicht durchschnittlichen Verhaltens“. Das würde bedeuten, dass ein überdurchschnittlich leistungsbereiter Manager von einem Psychotherapeuten für krank erklärt werden müsste – auf der anderen Seite aber ein Mensch, der überdurchschnittlich viel leistet, um sich permanent von seiner Sicherheit zu überzeugen, vom Coach für gesund erklärt wird. Dieser Versuch der Differenzierung verwässert lediglich, dass es in jeder Form von sinnvoller Beratung vor allen um ein zentrales Thema gehen sollte. Dies hat Dr. Gunther Schmidt, Leiter des Milton-Erickson-Insitutes in Heidelberg und der Systelios-Klinik in Siedelsbrunn, in einem seiner Vorträge genannt, und so wird es auch korrekt zitiert: das Pareto-Optimum und das Ambivalenz-Coaching.

Pareto-Optimum im Job und in den inneren Bilanzen

Wer als Berater – ob er nun Psychotherapeut oder Coach oder systemischer Berater auf seinem Türschild stehen hat – wirklich gute Leistung für seine Klienten bringen will, wird mit ihnen vereinbaren, für eine gute Gesamtbilanz zu arbeiten. So viel Leistung und so viel Distanz, wie es gesund ist. So viel gute Tage und so viele weniger gute, wie es das Leben nun einmal mit sich bringen kann: ohne jegliche Ansprüche an eine streitfreie, angstfreie und immer eindeutige Welt.

Verantwortung im Coaching und in der Psychotherapie

Der nächste Punkt in der Gegenüberstellung von Coaching und Psychotherapie verdient eine noch intensivere Betrachtung: „Coach und Klient bestimmen [im Coaching] zusammen Inhalt und Ablauf; der Klient behält die Verantwortung für sein Handeln.“ [In der Psychotherapie:] „Oftmals Übernahme der Verantwortung durch den Therapeuten, der auch Inhalt und Ablauf bestimmt.“ Beides sind sowohl die Realität als auch die wünschenswerte Professionalität in krasser Weise verkennende Beschreibungen.
Im idealen Fall wäre es vielleicht wirklich so, dass Coach und Klient gemeinsam Inhalt und Ablauf des Coachings besprechen – könnten sie ihn vorhersehen.
In der Realität sieht es jedoch so aus, und das wird schon vom Setting definiert:
• Dort sitzt der erfahrene Berater – und hier sitze ich, der weniger wissende Coachee.
• Das definiert eine ungünstige Hierarchie in der Kompetenz, die Kompetenz des Klienten zu bewerten und den Plan für das Coaching zu entwickeln.
Wie wollte man von vornherein die Inhalte und den Ablauf eines dynamischen Prozesses bestimmen, ohne sich dabei unzulässig festzulegen? Jede Sitzung kann die letzte sein, das ist für uns in der Praxis in Frankfurt das oberste Gebot. So haben unsere Klienten jederzeit die Möglichkeit, sich (wieder) für kompetent genug zu erklären und die Beratung abzuschließen.

Coaching braucht Raum für Überraschungen

Ein dynamischer Prozess wie die Analyse und die Erkenntnisgewinnung im Rahmen bislang unentdeckt ablaufender Muster lässt sich nicht planen. Und wenn im Coaching kein Raum für Überraschungen ist, bleibt es eindimensional und langweilig. Viele Coaching-Episoden ließen sich deutlich verkürzen, würde von Anfang an weniger auf das inhaltliche, methodische oder kalendarische Vorgehen fokussiert als auf das vereinbarte Ziel. Das Ziel kann jederzeit erreicht sein.
Die traurige, aber durchaus vermeidbare Realität in psychotherapeutischen Symbiosen ist im Coaching-Report treffend, aber unkritisch beschrieben: „Oftmals Übernahme der Verantwortung durch den Therapeuten, der auch Inhalt und Ablauf bestimmt.“
Verantwortung kann nur übernehmen, wer auch die Kontrolle hat, etwa in einer geschlossenen psychiatrischen Abteilung. Daher trifft diese Beschreibung nur in Worst-Case-Situationen zu: wenn sich Psychotherapeuten unzulässig dazu aufschwingen, ihre Patienten in Sachen Verantwortung und damit Selbstbestimmung einzuschränken. Jeder Psychotherapeut ist dazu verpflichtet, im Falle einer sich abzeichnenden oder angedeuteten Suizidalität die Verantwortung für seinen Patienten abzugeben, die im Falle einer Selbst- oder Fremdgefährdung einzuschalten sind. Leider sind vor allem Verfahren wie die Verhaltenstherapie darauf ausgelegt, dem Psychotherapeuten die Oberhand zu geben, die Bestimmungshoheit über den Ablauf der Therapie.

Für wen ist ein Coaching, für wen eine Psychotherapie eigentlich gedacht und gemacht?

Wenn man hier einmal alle Differenzierungen zwischen den beiden Verfahren beiseite lässt, dann gilt in beiden Fällen:
• Menschen suchen in Beratungskontexten nach Lösungen für Probleme, die sie alleine nicht lösen zu können glauben.
• Viele leben in einer Welt, in der sie für alles Erklärungen und Lösungen suchen. Das kann zum Problem werden

Zielorientiertes vs. ursachenorientiertes Vorgehen – und wo bleiben die täglich anwendbaren Lösungen?

Weiter auf coaching-report.de: Im Coaching würde es um die zielorientierte Bearbeitung von Anliegen gehen und das Erreichen eines Soll-Zustandes; in der Psychotherapie ginge es – nicht ausschließlich, aber laut Coaching-Report oftmals – um „ursachenorientiertes Analysieren von Problemen“ gehen.
Beide Beschreibungen passen nicht zu professioneller Beratung.

Coaching ist keine „Zustands-Herstellung“

Nicht erst die moderne Hirnforschung hat gezeigt, dass es den einen Soll-Zustand im Leben oder im Beruf nicht geben kann. Das ist ein alter Hut.
Jede Beschreibung eines Zustandes ist notwendigerweise eine Momentaufnahme. Es kann nicht ernsthaft das Ziel von Coaching sein, einen Lebenszustand herzustellen. Vielmehr ist es erstrebenswert, Klienten beim Aufbau einer Haltung zu begleiten, aus der heraus sie mit den ständig wechselnden Umgebungsbedingungen beruflich wie privat angemessen umgehen können:
• in ständiger Ambivalenz und im Wissen um das notwendige Abwägen zwischen und das Verhandeln mit Loyalitäten
• im Bewusstsein und in der Akzeptanz der Unsicherheiten, die ein Berufsleben und ein Privatleben mit sich bringen

Psychotherapie sollte keine Problem-Analyse-Veranstaltung sein

Die Bezeichnung „ursachenorientiertes Analysieren von Problemen“ passt zur Steinzeit der Beratung, als man die Menschen noch mit monokausalen Ursache-Wirkungsmodellen drangsalierte: „Weil du so viel Angst hast, müssen wir dich kontrollieren.“ „Weil sie ständig niedergeschlagen ist, geht es uns nicht gut. Also bekommt sie Tabletten.“
Eine lösungsorientierte Beratung – und lösungsorientiert sollte eine Beratung immer sein, denn Klienten suchen nach Lösungen – fragt weniger danach, woher etwas kommt. Sie fragt nach den wahrscheinlichen Auswirkungen, wenn Denkweisen, Bezeichnungen und Entscheidungen in verschiedener Weise verändert werden.

Macht, Hierarchie und weitere Irrtümer

Auch bei den alles beherrschenden Themen rund um Autoritäten bietet der Coaching-Report erstaunliche Hypothesen: Im Coaching würden Themen wie „Macht“ und „Hierarchien“ eher akzeptiert als kritisiert. Wenn damit ein häufig auftretendes Machtgefälle zwischen Coach und Coachee gemeint wäre, würde dieser Satz zutreffen. Es ist aber anzunehmen, dass der Verfasser des Coaching-Reports davon ausgeht, im Berufsleben würden die Bereiche Macht und Hierarchie weitgehend kritikfrei akzeptiert.
Diese Hypothese widerspricht – auf jeden Fall bei FFM Coaching Associates – dem erlebten Beratungsalltag.
Gerade im beruflichen Coaching sind Macht und Hierarchie hochemotional besetzte und häufig bearbeitete Themen:
• Vorgesetzte werden als inkompetent erlebt
• Fehlendes Fachwissen führt zu Verdruss, weil Leistung ausgebremst wird
• Chefs, die gute Konzepte in der Schublade verschwinden lassen, weil sie nicht von ihnen stammen, üben Macht aus. Das sind zentrale Themen in unseren Beratungen.
• Die meiste Kritik besteht am Vorgesetztenverhalten
• Innere Kündigungen werden unausgesprochen den Machthabern im Unternehmen ausgestellt
• Abteilungen verlieren ihr Gefüge, wenn kein klares Hierarchiekonzept – auch was die Priorisierung von Arbeit betrifft, besteht.
• Mobbing entsteht häufig dort, wo ein Machtvakuum herrscht:
– keiner fühlt sich zuständig,
– im systembedingter Selbstorganisation entsteht eine wilde Machtdynamik gegen einzelne oder Teams im Unternehmen

Warum eigentlich hohe Kosten?

Der Coaching-Report verweist auf „meist hohe Kosten bei den Varianten mit externem Coach.“ Ob Kosten tatsächlich hoch sind, lässt sich natürlich immer am besten in Relation zum Ergebnis beurteilen. Wenn man mit einigen Coaching-Sitzungen eine erwünschte Optimierung für einen Mitarbeiter und seine Abteilung erreicht, dann sind das keine hohen Kosten im Vergleich zu jenen Kosten, die ohne die Beratung hätten entstehen können.
Wenn man viele Sitzungen für viel Geld darauf verwendet, wenig bzw. nichts zu erreichen, dann ist schon die erste Sitzung vergeblich ausgegebenes Geld gewesen.
Für die Psychotherapie wird in Abgrenzung zum Coaching festgestellt, die Kosten würden von den Versicherungsträgern (Krankenkassen) übernommen. Dennoch sind es, wenn sie die Patienten auch nicht aus der eigenen Tasche bezahlen müssen, hohe Kosten. Auch persönliche Kosten.
Das Ticket für eine krankenkassenfinanzierte Psychotherapie ist immer eine Krankheits- oder Störungsdiagnose nach DSM V oder ICD-10. Nur wer als krank oder gestört eingestuft wird, kann im Rahmen einer Psychotherapie kostenlos behandelt werden. Ein Mensch, der sich aus plausiblen Gründen übermäßig sorgt, seiner Sorge gerne Ausdruck verleihen und Lösungsideen zur Veränderung der Situation sucht, muss den Weg über eine angebliche Krankheit gehen: nicht gerade die Idealvoraussetzungen, um einen oder zwei Schritte weiterzukommen.

Wie lange dauert Coaching?

Coaching wird im Coaching-Report als kurz- bis mittelfristige Maßnahme beschrieben. Wenn man dem gegenüberstellt, dass in der Psychotherapie eine Kurzzeit(!)therapie aus 25 Stunden besteht, wie lange mag dann ein mittelfristiges Coaching dauern?

Zwischen einer und ca. vier bis sechs Sitzungen bei FFM Coaching Associates

Kurzzeit-Coaching bei uns: Es gibt Situationen, da reicht schon eine Sitzung. Viel mehr als vier bis sechs Coachings sind so gut wie nie erforderlich.
Dies von vornherein offen zu kommunizieren hat eine bahnende Wirkung bei unseren Klienten. Wenn sie wissen, dass sie ihr Anliegen in überschaubarer Zeit bearbeiten können, sind sie innerlich schon auf einem guten Weg, bevor sie sich auf den Weg zum Coaching machen.

Coaching-Anlässe: Wann ist Coaching sinnvoll?

Soll ich mir einen Coach nehmen? Soll ich abwarten, bis sich die Situation von alleine bessert? Einige Überlegungen zu Sinn und Zweck von Coaching.

Wann ist es Zeit für ein Coaching. Wann ist es sinnvoll, eine Sitzung zu buchen? Grundsätzlich kann man sagen: immer dann, wenn für ein konkretes Anliegen in einem vorgebenen Zeitrahmen etwas erreicht werden soll. Hier haben wir einige Fragen und Informationen für Sie vorbereitet.

Diese können Ihnen die Antwort erleichtern, ob ein Coaching für Sie in Ihrer aktuellen Situation erforderlich und sinnvoll ist.

Sie sind aktuell nicht zufrieden mit einem Umstand in Ihrem Leben?
Sie können sich vorstellen, dass „da noch mehr geht“ – aber Sie kommen nicht dran und nicht voran? (Nicht jede Leistungssteigerung führt automatisch zu einem Mehr an Zufriedenheit.)
Sie befinden sich in einer Entscheidungsphase und können sich nicht entscheiden? (Sehr gute Gründe können dafür sprechen, sich noch nicht zu entscheiden.)
Es zeichnet sich beruflich eine Veränderung ab? Lampenfieber und Bedenken sind gesunde Anzeichen, mit denen (nicht gegen die) man hervorragend arbeiten kann.
Sie verzeichnen in der letzten Zeit psychische Belastungen, Konflikte in der Abteilung, Stress?
Es ist beruflich eigentlich alles in Ordnung, aber Sie bekommen den Job nicht in Einklang mit Ihrem Privatleben? Loyalitätskonflikte zählen zu den Klassikern im Leben, nicht nur beruflich. Wir arbeiten mit Ihnen für innere wie äußert Diplomatie.

In solchen Fällen kann Coaching durchaus sinnvoll sein – aber natürlich nur, wenn der Coach mit erreichbaren Zielen und einem klaren Auftrag arbeitet

Viele Menschen suchen heute bei privaten oder beruflichen Herausforderungen Unterstützung bei einem Coach. Doch es ist Vorsicht geboten: einerseits bei den Anlässen, aus denen bei einem Coach angefragt wird; andererseits geht es auch um die Qualität, die man im Coaching erwarten kann. Lesen Sie hierzu auch den Beitrag Coaching Qualität.

Anlässe für Coaching – oft sind die Ziele unrealistisch

Von zweifelhaften Coaching-Angeboten geht meistens das Versprechen aus, die ganz dicken Bretter im Leben bohren zu können. Raus aus dem unbefriedigenden Job, rein in die wundervolle Selbständigkeit – ohne dabei die Folgen realistisch einschätzen zu können. Mehr Selbstbewusstsein, mehr Autorität, mehr Seelennähe usw. Dies alles sind Versprechen, die von Anbietern gemacht werden, die später nicht die Haftung für unerwünschte Entwicklungen übernehmen werden.

Karriere-Coaching

Hat es Ihnen schon einmal die Sprache verschlagen, weil Sie sich plötzlich in einer Situation befanden, die größer als erwartet war?

Karriere-Coaching – weil es nicht immer nur aufwärts geht und weil sich die Regeln ändern
Karriere-Coaching – weil es nicht immer nur aufwärts geht und weil sich die Regeln ändern

Vielen, die sich beruflich entwickeln, geht es so. Eben noch mit den Kolleginnen und Kollegen per Du und an einem Tisch in der Kantine, und plötzlich ihre Vorgesetzte bzw. ihr Vorgesetzter.

Es wird einsamer um den Chef – und wenn nicht, ist er kein Chef
Soll ich Distanz aufbauen oder kommt diese von allein?
Wie soll ich Verantwortung übernehmen, ohne die Kontrolle zu haben?
Vertrauen ist gut, Selbstvertrauen auch

Jeder Karrieresprung, jedes Upgrade im Leben ist auch mit neuen Verpflichtungen verbunden. Wer eine höhere Position vor allem wegen finanzieller Anreize anstrebt, setzt seine Prioritäten nicht richtig.

Weiter oben wird die Luft dünner
Weiter oben wird die Zeit knapper
Weiter oben steigt der Druck

Wir beraten Sie zu den „do’s und dont’s“ auf der Karriereleiter. Wir sind für Sie da, wenn Sie Ihre Verantwortungsbereiche nicht nur im Sinne der Job-Description neu einordnen – sondern auch in Hinblick auf Loyalitäten.

Und natürlich: Wir stehen Ihnen bei, wenn sich im Zusammenhang mit der neuen Stelle ein besonders großer Wunsch nach Sicherheit (dieser äußert sich gerne mal in Verkleidung von Sorgen) ergibt.

Veränderungen – gerne, aber bitte richtig!
„Alte Zöpfe abschneiden“ oder Tatsachen ignorieren?

Viele Menschen verfolgen die Idee, sie könnten unliebsame Eigenschaften bei sich und anderen „in den Griff bekommen“, erfolgreich unterdrücken oder entfernen. Daher der Radiergummi auf der Illustration, der sinnbildlich für den Versuch steht, Verhalten durch das Ausüben von Druck oder durch das Ausblenden von Tatsachen in gewünschter Weise und stabil zu verändern.

Das wird so nicht funktionieren, weil sich unser Bewusstsein und unsere Wahrnehmung auf die Dauer nicht austricksen lassen. Der Test ist uralt und so einfach wie umwerfend wirksam: Versuchen Sie jetzt, für die nächsten 20 Min. auf keinen Fall an einen blauen Elefanten (oder welche Farbe auch immer Sie mögen) zu denken.

Natürlich geht das nicht. Ihre gesamte Aufmerksamkeit ist, wenn Sie etwas vermeiden wollen, wo? Richtig: bei dem, was Sie vermeiden wollen. Und deshalb wird es dadurch noch stärker. Ein natürlicher und durchaus gesunder Vorgang.

Veränderungen brauchen Gestaltung und Begleitung

Im Rahmen von Change-Management kann es zu Verwerfungen bisheriger Strukturen kommen. Über Nacht gelten neue „Gesetze“ im Unternehmen. Hauruck-Aktionen dürften in den seltensten Fällen zu Erfolgen geführt haben. Übrigens auch nicht im Kontext von Veränderungen der eigenen beruflichen Position.

Das große Geschäft mit der Unsicherheit

Der klassische Arbeitsplatz wird immer weiter aufgelöst. Er wandelt sich in Richtung flexibles Modell ohne festen Bildschirmarbeitsplatz mit deutlichen Anteilen von Home Office und Großraumbüro. Die festen Arbeitszeiten verschwinden wie auch die Job Descriptions oft nicht mehr eindeutig sind. Kompetenz wird heute von allen in fast allen Feldern erwartet. Diese Umstände haben zu fehlendem Halt und zu Unsicherheit geführt.

Diese Unsicherheit wird zum Geschäftsmodell für viele selbsternannte Coaches.

Wer komplexe Zusammenhänge trivialisiert, macht sie nicht einfacher

Auf vielen Websites von Coaches findet sich eine Bildsprache, die überall Harmonie und Einklang verspricht, wenn man nur dem Leitbild des Coaches entspricht. Hochkomplexe Zusammenhänge wie berufliche Ziel- und Loyalitätskonflikte werden ignoriert und durch trivial vereinfachte Allerweltskonzepte ersetzt. Eine Methodik für alles – und eine Methodik, die der Coachee nach „erfolgreichem Coaching“ sogar noch lernen kann. Für einige tausend Euro inklusiver Zertifikat oder Lizenz. Wer hier Papiere ausstellt, scheint keine Rolle zu spielen, da der Begriff Coach keine geschützte Berufsbezeichnung ist. So wird Inkompetenz gegen Geld weitergereicht.

Coaching ist nur dann sinnvoll, wenn die Klienten einen Nutzen haben

Einen Nutzen haben die Klienten vom Coaching nur dann, wenn sie von vornherein gemeinsam mit dem Coach eine Zielvereinbarung treffen. Erreichbare Ziele mit sinnvollen Zwischenzielen sind die Voraussetzung für das Gelingen einer Beratung. Das Leben umzukrempeln und aus einem kreativen Sanguiniker einen rationalen Analytiker machen zu wollen, wird scheitern. Auch die Idee, ein von Ängsten oder Konflikten gänzlich freies Leben herstellen zu können, ist mit dem Leben nicht vereinbar.

Coaching als Begleitung bei einem Karriereschritt

Angenommen, jemand wurde befördert, ist über Nacht zum Primus inter Pares geworden: dann kann es sich auszahlen, an den diversen „Skills“ zu arbeiten, die in der Personalführung unverzichtbar sind. Die Voraussetzung hier ist, dass sich der Coach mit den entsprechenden Themen professionell auseinandergesetzt und bereits hierarchieübergreifend in Teams und Abteilungen beratend tätig war.

Coaching für Ambivalenz: weil es nicht „nur einen“ Weg bzw. Zustand geben kann

Der Vorgesetzte will den Abteilungsleiter im Unternehmen sehen – die Ehefrau und die Familie am Abendbrottisch. Hier haben wir es mit einem Interessenskonflikt zu tun, aus dem ein Loyalitätskonflikt werden kann. Nicht wenige Familien sind schon in Schieflagen geraten, weil man sich einseitig für den Job entschieden hatte. Und manche Karriereschritte wurden nicht gemacht, weil man der Häuslichkeit den Vorzug gab. Für alles mag es gute Gründe geben.

Ein Ambivalenz-Coaching stärkt die Bindung zu beiden Seiten, damit sie nicht einseitig überbetont werden. Selbstverständlich kann es sinnvoll sein, auch Ehe- und Lebenspartner in ein Coaching einzubeziehen. So können alle Anliegen betrachtet werden.

Soll ich – oder soll ich nicht? Ambivalenzcoaching.

Vorhaben scheitern häufig daran, dass man zu viel bzw. absolute Sicherheit erwartet. Hier ergibt sich eine äußerst ungünstige Situation, denn wenn nur unterschieden wird zwischen

Entweder: der Plan geht auf und wird sehr erfolgreich
Oder: der Plan wird gar nicht erst umgesetzt

Unter Entweder-Oder-Bedingungen haben Entwicklungen kaum Chancen. Das ist so, als würde ein Kleinkind zu sich sagen: entweder laufe ich beim ersten Versuch, oder ich bleibe mein Leben lang sitzen und lasse mich durch die Gegend tragen. Hier sieht man die Unsinnigkeit von Entweder-Oder-Ansprüchen.

Ein Beispiel: Die neue Stelle würde Herrn K. schon interessieren, aber er ist nur bereit, ohne Konflikte zu arbeiten. Da es sich bei der angestrebten Stelle um eine Position mit Führungsverantwortung handelt, sind gewisse Konflikte schon im Vorfeld als selbstverständlich vorauszusetzen.

In einem Ambivalenzcoaching arbeiten wir mit Herrn K. dafür, sich nach Abwägung der Vorteile der neuen Stelle bewusst auch für das Risiko von Konflikten zu entscheiden. Auch wenn ich dort das eine oder andere zu klären haben werde, ich bin mir sicher, dass es mehr Sicherheit in mir gibt als Zweifel.

Würde Herr K. versuchen, seine Zweifel und Befürchtungen zu ignorieren, könnten sich diese auf andere Weise zu Wort melden: in Form „unspezifischer (aber durchaus begründbarer) Ängste“, in Form von Übervorsicht.

Ambivalenzcoaching lädt alle inneren Seiten und Anteile ein

In einem Ambivalenzcoaching arbeiten wir dafür, die sonst unbewussten Seiten bewusst zu machen, um sie nutzen, statt sie zu verdrängen:

das Sicherheitsstreben
die Vorbehalte
das Zögern
die innere Macher-Seite
usw. – wir gehen in der Coachingsitzung ausführlich auf Ihre Seiten und inneren Anteile ein.

Diese Seiten einer Persönlichkeit, die auf einer intuitiven Ebene arbeiten, werden zu aktiven Gestaltern des Alltags „befördert.“

Wir üben das Hin und Her aktiv ein, statt es zu vermeiden. Aus einem „Ich kann mich nicht entscheiden“ wird ein „Ich beobachte mich dabei, wie sich nach und nach das erreichbare Maß an Entschiedenheit und Sicherheit entwickelt.“

„Während eine Seite von mir Bedenken hat, ist eine andere Seite von mir zuversichtlich, weiß von meinen längst bewiesenen Fähigkeiten.“ So kommen beide (nach und nach alle) Seiten in eine gute Verhandlungsphase und bauen tragfähige Verbindungen zueinander auf.

Das Bild einer Schaukel ist gut geeignet: Wenn Sie sich in Form eines Gedankenspiels vorstellen, Sie würden auf einer Schaukel zwischen der Situation heute und einer Situation zum Zeitpunkt X hin- und herpendeln und jeweils am Umkehrpunkt der Schaukel eine kleine Pause einlegen und darauf achten, was Sie fühlen … Dieses Bild bringt in vielen Fällen schon eine Menge an Klarheit, weil auf „ungefährliche“ Weise schon mit dem Ergebnis gearbeitet wird.

Coaching für Einzelpersonen, Coaching für Teams

Je nach Ausprägung eines Problems können Coachings für Einzelpersonen, aber auch für Teams sinnvoll sein. Die Kunst der Verhandlung bei Unstimmigkeiten zwischen Vorgesetzten und Teams kann sich in steigender Arbeitsqualität und besseren Ergebnissen auszahlen.

Coachings zur Rollenklärung sind angesichts der grassierenden Du-Kultur in Unternehmen wichtig für Kommunikationsregeln. Das ubiquitäre „Du“ hat zu einer Verwohnzimmerung der Arbeitsbereiche geführt – oft zu Lasten eines professionellen Umgangs.

Beratung in Sachen Zielsetzung

Wenn Vorhaben scheitern, dann selten an zu wenig Fleiß oder Fachwissen der Beteiligten. Es fehlt am geeigneten Zielbild. Es ist kein Bildmotiv vom bereits erreichten Ziel vorhanden. Oder es werden Negativziele ausgegeben wie „Wir wollen die Zahl der Reklamationen senken“. Wird ausgerechnet hier noch ein „Motivations-Coaching“ verordnet, lautet die unterschwellige Botschaft an die Beteiligten: Ihr strengt euch nur nicht genug an! Ein solches Vorgehen ist natürlich kontraproduktiv. Es ist gut, dass wir an unerreichbaren Aufgaben und Zielen immer wieder scheitern. „Nie wieder Fehler“ oder „Marktführer, koste es, was es wolle“ – das sind Losungen, die natürlicherweise zum Scheitern führen.

In einem Coaching, bei dem es um das Setzen und Erreichen realistischer Ziele geht, können bisherige Zielideen analysiert und wo erforderlich modifiziert bzw. ersetzt werden.

Was ist Ihr persönliches Ziel für ein Coaching?

Kontaktieren Sie uns. Klären wir gemeinsam, ob ein Coaching sinnvoll sein kann.

Systemisches Coaching

Systemisches Coaching arbeitet mit Wechselwirkungen interpersonaler und intrapersonaler Prozesse. Das systemische Coaching wird unter anderem deshalb häufig nachgefragt weil es nicht nur aufgabenbezogen ist. Lesen Sie hier mehr über systemisches Coaching.

Coaching ist auch im systemischen Sinne niemals Konzept allein. Es ist eine lebendige, interpersonelle Unternehmung

Coaching soll nicht – wie es beispielsweise in Modeformen wie dem sog. (von uns nicht praktizierten) NLP vorkommt – auf Methoden und Techniken reduziert werden.

Es geht immer um einen individuellen „Deal“.
Es sind Kompromisse gefragt, Übergangsphasen und Verhandlungen im Hinblick auf Ziele und Verzicht.
Verhandlungen und Absprachen mit Teammitgliedern sind die eine Seite der Medaille.
Hier spielt auch die Chemie eine Rolle, wer mit wem am besten umzugehen versteht, wer wen „gut leiden“ kann.

Die Passung zwischen Beratern und Klienten ist – auch in allen Therapieformen – der entscheidende Schlüssel zu Veränderungen. Dies ist die interpersonelle (zwischen Personen) Ebene. Und dann gibt es noch die intrapersonale Ebene.

Was heißt intrapersonal im Coaching?

Verhandlungen und Vereinbarungen wie die oben beschriebenen werden nicht nur interpersonal (auf der Ebene von Kollege zu Kollege oder Chef zu Kollege) getroffen, sondern auch intrapersonal.
Nicht nur „zwei Seelen wohnen ach in einer Brust“, sondern viele. Ein Mensch hat z.B.

eine sicherheitsbewusste Seite
eine Seite, die sich nach Anerkennung sehnt
eine treusorgende Seite
besorgte innere Anteile
mutige Seiten usw.

Je nach Kontext kann es hier zu multifaktoriellen inneren Konflikten kommen.
Ziel im intrapersonalen Teil eines Coachings sollte es immer sein, die hin- und hergerissenen Anteile in einem Menschen in einen Dialog zu bringen, Einigungen zu erzielen. Somit können innere Zielkonflikte aufgelöst und in Kooperationen überführt werden.

Coaching Qualität – sprechen wir über das Handwerk

Wenn Sie Ihre Kamera zur Reparatur geben oder Ihr Auto zum Kundendienst, dann ist es selbstverständlich, dass diese Arbeiten nur jemand ausführen wird, der sie gelernt hat. Und wenn Sie selbst zu einem Coaching gehen, etwas in Ihrem Leben richten, in Ordnung bringen wollen? Achten Sie auch hier auf professionelle Qualität. Sonst kann es zu Pannen kommen. Schnell hat man einen falschen Ratschlag umgesetzt und beruflich oder auch privat manches aufs Spiel gesetzt.

Coach ist kein geschützter Begriff

Jede und jeder darf sich Coach nennen und als Coach arbeiten. Deshalb ist eine große Sorgfalt bei der Auswahl eines Coaches unverzichtbar.

Nehmen Sie sich Zeit und prüfen Sie genau, auf wen Sie sich einlassen.

Was kann die Person an professioneller Aus- und Weiterbildung vorweisen?
Wird mit Methoden geworben, die als Begriff geschützt, als Marke eingetragen sind?
In solchen Fällen kann dahinter ein Geschäftsmodell stehen, bei dem es in erster Linie um eine für den Coach lukrative Angelegenheit handelt.
Wie lange arbeitet die Person bereits als Coach?
Welche Referenzen – idealerweise von Unternehmen – können genannt werden?
Welche Geschichte erzählt Ihnen der Coach – auf der Internetseite, im Gespräch?

Da Coach keine geschützte Berufsbezeichnung ist, kann jeder Angestellte, der seine Stelle verloren hat, noch am selben Tag als Coach auftreten. So liest man sie auch oft: die Geschichten vom Manager, der über Nacht angeblich einen höheren Sinn im Leben erkannte oder durch einen Burnout zum Coach berufen wurde. Oft wird aus solchen Lebenskrisen der Schluss gezogen, sie würden automatisch zu einem Kompetenzzuwachs führen.

„Wie können wir Glück und Erfüllung finden – angstfrei und stressfrei und leicht?“ An solchen Fragen wird das Dilemma in der Coachingindustrie deutlich. Das Leben wird von vielen in einer sehr verkürzten Sichtweise als eine Art Theater oder Film beschrieben, in dem oft „nur“ der richtige Regisseur fehlt (die Rolle übernimmt dann der Coach) oder die richtige Grundmelodie, die Einstellung usw. Von fragwürdig arbeitenden Personen kommt dann auch das vermeintliche Wissen des Coaches, was für den Menschen richtig sein soll.

Werden esoterische Begriffe verwendet?

Häufig findet man bei selbsternannten Coaches ganz große wirkende Themen wie „Erfahren Sie, wer Sie sind“ oder „Finden Sie den Plan Ihrer Seele“ usw. Wir leben zwar in einem freien Land, aber bei weitem nicht alles, was erlaubt ist, ist für eine gute Entwicklung von Menschen geeignet. Viele Coaches mixen einen trüben Cocktail aus pseudoreligiösen Thesen und abenteuerlichen Wirksamkeitsbehauptungen.

Werden nicht einhaltbare Erfolgsversprechen gemacht?

Hier sei ein bemerkenswerter Satz zitiert. Er ist symptomatisch für die Coachingindustrie: „Das gelingt jedem Menschen. Mit dem [Konzept XYZ]. Ganz sicher.“ So steht es wörtlich im Internet. Solche Zusagen dürfte z.B. ein Werkzeughersteller niemals machen, weil er im Nichterfolgsfall von Klagen überzogen werden könnte. Coaches dürfen alles, meinen viele von ihnen.

Wenn vor allem die Show groß ist

Vermeintlicher Schamanismus wird mit Achtsamkeitsthemen zusammengewürfelt. Manager kriechen durch Höhlen oder springen in eiskaltes Wasser. Die Methodik wird über alles gestellt.

Der Mensch mit seinen zentralen und oft sehr wesentlichen Anliegen wird übergangen und ist eben nicht gut beraten.

Lassen Sie sich Beweise für erworbene Kompetenzen vorlegen
Beratung ist ein Fach, in dem viel Schaden angerichtet werden kann – und leider auch wird.
Wenn eine Beraterin bzw. ein Berater nicht über zureichende Kenntnisse in Beratung und Psychologie verfügt, ist sie bzw. er nicht geeignet. Wie auch?
Würden Sie jemand, der z.B. behauptet, er könnte lackieren, einen Blechschaden am Auto richten lassen? Das Risiko wäre hier im schlimmsten Fall eine unansehnliche Lackfläche.
Bei Lebensentscheidungen geht es natürlich um viel mehr. Deshalb: Lassen Sie sich zeigen, wo die Person, die sich Coach nennt, ihre Qualifikation für die Beratung erworben hat.
Coaching-Ziele – was wollen Sie im Coaching erreichen?
Welche Coaching-Ziele haben Sie?

Woran werden Sie erkennen können, dass Ihr Coaching abgeschlossen ist? Man sollte stets vom Ende, vom Ergebnis her definieren, wie der Weg in etwa ausshen könnte. Das können Sie durchaus mit einer Reise vergleichen. In der Regel hat man ein Ziel, bevor man sich auf den Weg macht. Es gibt natürlich auch Reisen, bei denen das Ankommen weniger im Mittelpunkt steht als das Unterwegssein.

In jedem Fall stellen wir die Frage: Wofür machen Sie sich mit einer Beratung, einem Coaching auf den Weg?

Die Inhalte selbst und die Struktur sind weitere Aspekte, jedoch dem Hauptziel untergeordnet. Ziele setzen und erreichen setzt voraus, dass es erreichbare Ziele sein müssen.

Kurzzeit-Coaching
Ambivalenzcoaching
Veränderungscoaching
Formen des Coachings: Einzelcoaching / Executive Coaching

Lesen Sie hier mehr über die am meisten verbreitete Form von Coaching: das Einzelcoaching. Wie eine aktuelle Studie zeigt, ist Coaching auch im Jahr 2017 überwiegend den Managern vorbehalten gewesen.

Es wird Zeit für die Unternehmen, hier umzusteuern. Was bringt es auf die Dauer, wenn zwar die Vorgesetzten in den Genuss von (gutem) Coaching kommen, aber z.B. die Marketing- oder IT-Spezialisten nicht? Coaching sollte kein Privileg sein, sondern ein Prinzip. Wer in einer Firma Entwicklungs- oder Beratungsbedarf äußert bzw. erkennen lässt, dem sollte ein Coaching ermöglich werden. Mit entsprechenden Zielvereinbarungen.

Team-Coaching (Teamcoaching)

Team-Coaching kann z.B. angebracht sein, wenn sich ein Team in einer Phase der Orientierung für ein Projekt befindet. Wir bieten Coachings und Workshops z.B. zu folgenden Themen an:

Stressbewältigung
Mediation – wie finden alle aus einer Streitphase mit Gesichtswahrung heraus?
Kommunikation im Team und gegenüber den Kunden
Leistungs-Coaching – Zielvereinbarungen finden und Compliance entwickeln

Unter Coaching-Anlässe finden Sie mehr zu den Gründen und Zielen, die mit Coaching verbunden sein können.

Was ist Einzelcoaching?

Ganz einfach? Einzeln heißt doch … zwei:

zwei befinden sich in einem Raum.
der eine coacht,
der andere wird gecoacht

Nein. Ganz so einfach ist es doch wieder nicht. Die Sache mit den zwei Personen in einem Raum bzw. Setting trifft zwar zu. Aber es ist eben gerade nicht so, dass einer aktiv ist und der andere passiv annimmt, was für ihn zusammengecoacht wird.

Coaching ist Entwicklung – immer für mindestens zwei

In einem professionellen Coaching, das auf gleicher Augenhöhe stattfinden muss, entwickeln immer zwei Personen etwas. Der Coach fragt sich beim Klienten nach seinen Anliegen, seinen Loyalitäten und den damit verbundenen Zwickmühlen durch. Deshalb:

Der Coach entwickelt ein Grundverständnis für die Innenwelt des Klienten.
Der Coachee (Klient) wiederum entwickelt im Dialog mit dem Coach konkrete Bilder und Worte und eine emotional tragfähige Beziehung zu den Anliegen, die ihm vorher möglicherweise nur andeutungsweise oder gar nicht klar waren.
Beide entwickeln sich auf etwas zu, das außerhalb der Personen liegt: auf Lösungsszenarien, auf nächste Schritte, auf Ziele und Zwischenziele.

Das Geheimnis, das kein Geheimnis ist: Wenn zwei Menschen über ein Thema sprechen, so haben beide logischerweise grundverschiedene Ansichten von diesem Thema. Diese unterschiedlichen Ansichten ergeben sich aus den unterschiedlichen Lebensgeschichten. Der eine verbindet mit dem Begriff „Distanz“ 50 cm – ein anderer wiederum benötigt mehrere Meter, um sich z.B. am Arbeitsplatz ausreichend komfortabel zu fühlen.

Im Einzelcoaching kommt es – wie auch in den dem Coaching verwandten Interventionsformaten – besonders auf eine gute Passung zwischen den Beteiligten an und auf klare Absprachen hinsichtlich der Auftragsgestaltung und der Rückmeldungen.

Es geht nie immer nur um den Job

Häufig dient ein typisches Job-Thema als Ticket für die Sitzung. Und dann kommen in der Sitzung auch noch andere Themen zur Sprache. Dass in den letzten Monaten mehr als zwei Gläser Wein flossen, um „herunterzukommen.“ Dass es in der Ehe kriselt, weil man nicht auf zwei Hochzeiten … Sie wissen schon. Und dass man seit längerer Zeit im Morgengrauen wachliegt und nicht mehr einschlafen kann, die Präsentation vergeigt hat, einen wichtigen Termin vergessen und überhaupt einem die Decke über dem Kopf … und man am liebsten nur noch schlafen würde.

Es geht um das Große und Ganze – deshalb braucht es die Gesamtschau
Das Einzelcoaching eignet sich hervorragend für eine 360°-Bestandsaufnahme der aktuellen Lebenssituation.
Welche Protagonisten gibt es innerlich wie äußerlich?
Welche fremden Anliegen kann der Klient erfüllen?
Zur Erfüllung welcher fremden Anliegen fühlt er sich verpflichtet?
Welche Anliegen bleiben unerfüllt?
Welcher Preis wird dafür gezahlt?
Welche expliziten Erwartungen sind bekannt?
Welche impliziten Erwartungen (Erwartungserwartungen) führen zu welchen Anstrengungen?
Welche Coaching-Ziele sollen erreicht werden?

Wir arbeiten mit Elementen aus der Ego-State-Therapie, die ursprünglich für die Traumatherapie entwickelt wurde. Ego-States (Ich-Zustände, Rollen, mit denen wir uns verwechseln) werden jedoch auch im gewöhnlichen (und oft sehr bewegten) Alltag eingenommen.

Neutralität im Coaching

Häufig hört und liest man von „Maßnahmen des Coachs“ oder „Techniken“. Hierzu ist zu bemerken: Coaching ist kein Kundendienst, bei dem nach einem Werkstattplan das Motorenöl und der Innenraumluftfilter gewechselt werden. Coaching ist ein Vorgang, bei dem aus dem Off neue Erkenntnisse entstehen und Wege sichtbar werden können. Dies ist nur möglich, wenn der Coach eine neutrale Position einnimmt und behält.

Neutral im Hinblick auf Veränderungen (die Stelle behalten oder wechseln?
Neutral im Hinblick auf Personen (was spricht für das Verhalten von A, was für die Haltung von B?)
Neutral im Hinblick auf Wertvorstellungen (Loyalitäten entwickeln sich auf der Basis der Sozialisierung)
Einzelcoaching für Führungskräfte

Es ist ein großes Glück, dass sich Führungskräfte in ihrer gewohnten Umgebung bzw. flexibel direkt im Anschluss an einen langen Arbeitsplatz intensiv mit einem Thema auseinandersetzen können. Auch mit hochrangigen Führungskräften können wir so „On the Job“ intensiv arbeiten.

Team-Coaching

Team-Coaching – wenn „Team“ und „Coaching“ als Begriffe zusammen auftauchen, weiß man gleich, was damit gemeint sein soll. Auf den ersten Blick.

Aber ist das wirklich so? Auf dieser Seite von ffmcoaching.de zeigen wir Ihnen die Unterschiede zwischen dem, was oberflächlich mit Team-Coaching verwechselt und oft als Coachingpaket verkauft wird – und dem, was systemisches Team-Coaching immer enthalten sollte.

In einem Team-Coaching fallen viele Faktoren der klassischen Coachings weg, z. B. die Vertraulichkeit, das Gespräch unter vier Augen.

Was ist Team-Coaching?

Team-Coaching ist vor allem ein Balanceakt. Denn in einer Sitzung, in der nicht nur Kolleginnen und Kollegen zusammenkommen, die auf einer Hierarchieebene zusammenarbeiten, kommt es unweigerlich zu Befindlichkeiten.

Jetzt sitzt der Chef mit im Raum – kann ich mich da überhaupt öffnen?
Kann es mir als Schwäche ausgelegt werden, wenn ich meine Schwierigkeiten im Team offen sage?
Wie loyal muss ich sein – wieviel Widerspruch ist möglich?
Welche Regelungen werden vor einem Team-Coaching getroffen?
Welche Zielvereinbarungen gibt es?
Der Abteilungsleiter oder Chef als Coach – kann das gutgehen?

Aus etlichen Unternehmen kommen Vorgesetzte zu FFM-Coaching Associates, um in den Themen Mitarbeiterführung und Motivation weiterzukommen. Es ist grundsätzlich möglich, Unternehmensmitarbeiter, auch Personalreferenten, mit Coachingaufgaben zu betrauen.

Auch hier ist etliches zu klären, bevor es zu einem Coaching kommt:

Kann mein Chef auch mein Berater, mein Coach sein? Wie können Angestellte über diese Frage informiert werden?
Was wird nach der Coachingsitzung sein, wenn wir z. B. über den Umgang mit Anweisungen gesprochen haben?
Wie gut gelingt es, z. B. das Design von Zielen gemeinsam an die Gegebenheiten des Unternehmens und des Marktes anzunähern?
Systemisches Team-Coaching

Systemisches Team Coaching hat weniger eine bestimmte Form bzw. Formalität oder Methodik der Arbeitsbeziehung im Mittelpunkt. Es geht vor allem darum, Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und auf die Wechselwirkungen einzugehen, die sich zwischen Kollegen und Abteilungen immer ergeben – und verändern lassen. Nach einem gelungenen Coaching wird nichts mehr genauso sein wie vorher – im positiven Sinn:

Es öffnet sich der Blick für die Wechselwirkungen in der Abteilung und im Unternehmen
Einmal „meta“ – immer „meta“: Die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem guten Coaching schnell dazu übergehen, ihr eigenes Handeln und Auftreten immer wieder auch aus der Metaperspektive zu sehen. Dies bringt große Vorteile im Umgang miteinander, aber auch im Kontakt und Austausch mit Dienstleistern, Lieferanten und Kunden.
Systemisches Coaching ist auch ein Beitrag zur Unternehmenskultur.
Was unterscheidet uns von anderen Beratern?
Keine Krankheitsbilder
Keine Diagnosen
100 % kompetenzorientiert
Wir arbeiten mit klaren Zielbildern

Jede Coaching-Sitzung beginnt und endet in gleicher Weise:

Die Frage am Anfang: „Welches Bild, welches Resultat sehen Sie schon jetzt, wenn wir eine für Sie erfolgreiche Sitzung gehabt haben werden?“
Die Fragen gegen Ende der Sitzung: „Was haben Sie bezüglich dieses Bildes erreicht? Was sollte noch ergänzt werden?

So ist sichergestellt, dass wir immer eng bei Ihren Themen bleiben. Jede Sitzung ist ergebnisorientiert. Und wenn in Entscheidungsfindungsphasen das Abwägen andauern soll, so ist auch das selbstverständlich ein Ergebnis.

Welches Bild haben Sie aktuell von sich?

Sprechen wir über Ihre Bilder: das Bild von Ihrer aktuellen Situaiton, wie Sie sich einschätzen. Das Bild, das andere aus Ihrer Sicht von ihnen haben könn(t)en.

Was sollte sich an Ihrem (Selbst)bild verändern?

Sprechen wir über Ihre Bilder: das Bild von Ihrer aktuellen Situaiton, wie Sie sich einschätzen. Das Bild, das andere aus Ihrer Sicht von Ihnen haben (könnten) – und das Bild, in dem das entscheidende Detail schon anders wäre.

Kann das so funktionieren? Auftragsklärung
Auftragsklärung in der systemischen Beratung, im systemischen Coaching

„Wer als Berater ohne klaren Auftrag arbeitet, ist wie ein Taxifahrer, der ohne Ziel und ohne Licht mit dem Fahrgast durch die Nacht irrt.“

Zitat von uns (FFM Coaching Associates) selbst.

Natürlich kommen Klienten zu uns, die viele und große Ziele haben:

Wertschätzung vom Vorgesetzten
Freundschaft mit den Kollegen
Fehlervermeidung im Beruf
Fairness zwischen den Abteilungen
Karriere immer im Einklang mit der Familie
Nervosität und Versagensängste „besiegen / in den Griff bekommen“

Ja, es wäre ein Traum, könnte man diese und ähnliche Ziele im Job (immer) erreichen. Menschen kommen häufig mit solchen Zielvorstellungen in die Beratung. Oft steht da die Idee, man könnte in einer Coachingsitzung gemeinsam wie in einer Art Fernheilungsfunktion Chefs ändern, Fehler abschalten, Mitmenschen zu Altruisten machen und Abteilungsleiter zu stets empathischen Zeitgenossen.